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Pressão alta é mais perigosa em mulheres, diz estudo

Um novo estudo sugere que homens e mulheres devem tratar a pressão alta de forma diferente. Pela primeira vez, pesquisadores encontraram diferenças significativas nos mecanismos que causam a elevação da pressão sanguínea de acordo com o sexo e sugerem que as mulheres sejam tratadas mais cedo e de forma mais intensa. O artigo que descreve esses resultados foi publicado na edição de dezembro do periódico Therapeutic Advances in Cardiovascular Disease.

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“Este é o primeiro estudo a considerar o gênero, dentre os vários fatores que contribuem para a elevação da pressão sanguínea, como um elemento a ser levado em conta na seleção de agentes anti-hipertensivos”, diz Carlos Ferrario, professor de cirurgia do Centro Médico Wake Forest Baptist, nos Estados Unidos, e principal autor do estudo.

O questionamento que levou a pesquisa a ser realizada partiu da percepção de que, apesar de ter havido uma redução significativa na mortalidade por doenças cardiovasculares em homens nas últimas duas a três décadas, a estatística não se repetiu entre o sexo feminino.

As doenças do coração se tornaram a principal causa de morte entre as mulheres americanas, correspondendo a quase um terço de todos os óbitos. O cenário é semelhante no Brasil: segundo dados de 2012 do Ministério da Saúde, o acidente vascular cerebral (AVC) e o infarto aparecem em primeiro lugar nas causas de mortalidade feminina, representando 34,2% do total. Considerando que pacientes dos dois gêneros recebem o mesmo tipo de tratamento médico, os pesquisadores começaram a suspeitar que algo estaria dando errado para as mulheres.

CONHEÇA A PESQUISA

Título original: Hemodynamic and hormonal patterns of untreated essential hypertension in men and women 

Onde foi divulgada: periódico Therapeutic Advances in Cardiovascular Disease

Quem fez: Carlos M. Ferrario, Jewell A. Jessup e Ronald D. Smith

Instituição: Universidade Wake Forest, nos Estados Unidos

Dados de amostragem: 100 homens e mulheres a partir de 53 anos de idade, que apresentavam pressão alta e não eram tratados

Resultado: Os pesquisadores descobriram que, para o mesmo nível de elevação da pressão sanguínea, pacientes do sexo feminino apresentavam 30 a 40% mais doenças vasculares do que os do sexo masculino

Pesquisa – Participaram do estudo 100 homens e mulheres a partir de 53 anos de idade, que apresentavam pressão alta, mas não tinham se submetido a nenhum tipo de tratamento. Eles passaram por diversos testes para avaliar, por exemplo, as forças envolvidas na circulação do sangue e as características hormonais dos mecanismos envolvidos no desenvolvimento da hipertensão.

Os pesquisadores descobriram que, para o mesmo nível de elevação da pressão sanguínea, mulheres apresentavam 30 a 40% mais doenças vasculares do que homens. Além disso, diferenças fisiológicas significativas no sistema cardiovascular delas, incluindo os tipos e quantidades de hormônios envolvidos no controle da pressão, contribuíam para a severidade e frequência das doenças cardíacas.

“É necessário entender mais profundamente as características específicas do sexo feminino na hipertensão para otimizar os tratamentos para essa população vulnerável”, afirma Ferrario.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site:  http://veja.abril.com.br/

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A Diversidade nas Organizações Contemporâneas

A crescente diversificação da força de trabalho nas últimas décadas em termos de gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e deficiência tem causado uma mudança de perfil no mundo corporativo, trazendo a reboque um maior interesse dos acadêmicos em compreender e estudar com mais profundidade a questão da diversidade nas organizações.

Diversidade humana - comunicaçao e relacionamento

Esse novo desafio de pesquisa tem demonstrado que, além de simplesmente compreender a diversidade, é preciso gerenciá-la. Nesse sentido, os estudos empíricos recentes demonstraram que dos nossos gestores e das nossas empresas é requerido mais que um belo discurso para realmente gerenciar a diversidade, uma vez que, se pouco tem sido questionado quanto aos benefícios decorrentes da inclusão de minorias historicamente discriminadas no ambiente de trabalho, ainda permanecem na ordem do dia questionamentos sobre como proceder a inclusão, sustentados por dúvidas quanto a como tratar diferentes com igualdade.

Entendendo o que é a diversidade… 

Na definição de Nkomo e Cox Jr, a diversidade se referencia a alguma situação onde os atores de interesse não são semelhantes em relação a algum atributo. Trataria-se, portanto, da existência de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo grupo ou sistema social.
Com um escopo mais amplo, Thomas afirma que a diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, e até mesmo a status de privilégio ou de não-privilégio dentro da firma.
Os conceitos variam de amplitude, desde aqueles que focam meramente na questão de etnia ou gênero, até os extremamente amplos, isto é, que sustentam que a diversidade se refere a todas as diferenças entre as pessoas, afinal, todos são diferentes.

Diversidade e Legalidade 

Em um movimento iniciado na década de 60 nos Estados Unidos, a discussão de temas ligados a diversidade cultural e questões relacionadas às minorias chegou ao patamar de uma preocupação legal, através de leis como a Affirmative Action, ou Ação Afirmativa. Focada na discriminação racial profundamente enraizada nas empresas e instituições de ensino daquele país, a lei consistia em fazer com que empresas que tivessem contratos com o governo, ou que dele recebessem qualquer benefício, prestassem informações sobre a composição de seus quadros de funcionários e que definissem metas de contratação e manutenção na empresa de pessoas pertencentes a grupos em desvantagens no mercado de trabalho, como mulheres, negros, hispânicos, asiáticos e índios americanos, de forma a manter a mesma composição existente na sociedade.
Ao longo do tempo, esse movimento que busca assegurar através da legalidade a diversidade nas organizações encontrou eco em outros países, como no Brasil, em que hoje contamos com as tão discutidas cotas nas universidades e com a Portaria 1.199/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego, que determinou que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência, ou beneficiários reabilitados.

Bastante polêmicas, essas medidas são consideradas por muitos como imperativas, e tem a sua efetividade como remédios para desigualdade questionada, uma vez que deixam de lado outras questões importantes como a integração dessas pessoas, e sua retenção e o desenvolvimento de um plano de carreira nas empresas para os contratados, assim como a criação de um clima de trabalho confortável.

Ainda que a legalidade tenha agido como fomento inicial para o crescimento da diversidade nos ambientes de trabalho, deve ser reconhecido que gerenciar a diversidade é muito mais do que criar oportunidades “iguais” de trabalho nas organizações: é preciso promover o alinhamento dos interesses das pessoas com os interesses da empresa, gerenciando a cultura organizacional de forma a permitir que o potencial que reside tanto nas similaridades e quanto nas diferenças existentes entre os colaboradores contribua para um melhor resultado da empresa.

A Gestão da Diversidade 

A professora e pesquisadora Darcy Hanashiro vê esse fenômeno como um paradoxo, pois, ao mesmo tempo em que a diversidade cultural constitui um desafio para as organizações com inúmeros benefícios possíveis, ela traz uma miríade de conflitos intergrupais, que podem, inclusive, neutralizar algumas de suas vantagens. Trabalhar esse paradoxo é um dos grandes desafios dos gestores da atualidade.

Se por um lado é fácil encontrar concordâncias em relação ao combate de toda forma de preconceito, é difícil modificar a cultura, comportamentos, hábitos e rotinas para que isso se concretize.

A onda da gestão “socialmente responsável” revestiu os discursos empresariais, aqui entendidos como processos de engenharia organizacional que alinham a organização ao mercado no nível retórico, de afirmações quanto à promoção da diversidade dentro das empresas. Os resultados de algumas recentes pesquisas que se propuseram a verificar a coerência entre o discurso e as práticas em algumas empresas têm sido, entretanto, desanimadores: o fato de as empresas brasileiras contratarem indivíduos diferenciados não significa que os estejam tratando de forma igualitária. Essas pesquisas revelam discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas.

Ainda que compreensíveis sejam os óbices para a gestão da diversidade, assim como a sua magnitude, não é difícil entender que alinhar, dentro de uma organização, o discurso e a prática, requer em primeiro lugar o alinhamento entre ideologia e cultura: a legitimidade tão perseguida se vê ameaçada quando os indivíduos percebem e passam a acreditar que as políticas são apenas formais, já que inexistem na cultura da organização oportunidades reais de ascensão e de reconhecimento de segmentos como nos discursos.

Para as lideranças responsáveis pela gestão da cultura organizacional, uma mensagem: a adoção de políticas de diversidade sem uma base verdadeiramente ética, sem o comprometimento da alta direção e sem considerar os demais atores do processo é em si apenas uma aquiescência à pressão institucional ou política, e não somente passa ao largo dos benefícios possíveis da diversidade cultural como pode ser nociva aos resultados da organização, ao passar para os colaboradores mensagens constantes de inconsistência entre práticas e discursos.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://www.percepcoes.org.br


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