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Segurança no Trabalho

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Anualmente, cerca de 270 milhões de trabalhadores são vítimas de acidentes de trabalho em todo o mundo. Com 700 mil casos registrados por ano, o Brasil ocupa a quarta posição no ranking mundial, segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho). Mesmo com todos os cuidados técnicos em segurança do trabalho e campanhas para utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI), ainda é comum a ocorrência de tais acidentes.

Em empresas brasileiras, alguns tipos de acidentes são mais comuns. Confira abaixo:

QUEDAS

Geralmente, as quedas ocorrem por motivos banais como: chão molhado, uso inadequado dos equipamentos e falha destes.

Algumas maneiras de evitar este tipo de acidente:

  • Informar-se sobre o uso adequado dos equipamentos e seguir as instruções;
  • Manter o piso limpo. Realizar a limpeza dos pisos quando o local estiver vazio ou devidamente sinalizado.

CHOQUES ELÉTRICOS

RN10 é a norma regulamentadora que define as regras de segurança dos trabalhadores que manejam instalações elétricas.

Entre as recomendações, estão:

  • Uso devido do EPI’s
  • Realização de checagem prévia do estado de conservação das instalações
  • Somente realizar o trabalho em redes e circuitos desligados para extinguir o risco iminente de acidentes fatais

DOENÇAS OCUPACIONAIS

Doencas relacionadas ao trabalho também são consideradas uma forma de acidente. Entre elas estão: LER (Lesão por Esforço Repetitivo) e doenças relacionadas ao estresse.

As doenças ocupacionais, ao contrário das lesões por choque, não estão relacionadas a um tipo de atuação, portanto, podem ocorrer em profissionais de qualquer área.

ACIDENTES DE TRABALHO COM FERRAMENTAS

O mal uso de ferramentas de trabalho ou a falta de treinamento apropriado podem causar diversos acidentes de trabalho. Para evitá-los:

  • Informe-se e siga corretamente as instruções de manuseio de qualquer ferramenta

Este tema é muito amplo, técnico e importante. Procuramos abordar de forma simples e prática apenas alguns dos aspectos da Segurança no Trabalho.

De forma resumida, o essencial é informar-se e seguir as regras de segurança de sua empresa.

Interessar-se e envolver-se com a segurança no seu ambiente de trabalho, vai contribuir para melhorar as condições de trabalho, impactando diretamente no seu rendimento e, sobretudo, na sua qualidade de vida.

Portanto, importe-se e cuide-se!

Informações parciais das fontes:

http://www.cipaonline.com.br/blog/quais-sao-os-acidentes-de-trabalho-mais-comuns-nas-empresas-saiba-aqui/

http://www.ilo.org/gateway/faces/home/ctryHome?locale=EN&countryCode=BRA&_adf.ctrl-state=4l553d7j1_4

https://observatoriosst.mpt.mp.br

http://www.atribuna.com.br/noticias/noticias-detalhe/economia/reforma-podera-gerar-mais-acidentes-de-trabalho-no-pais/?cHash=1ad3ec40c46c036f708c4aa2a3877c3f

http://saudeesegurancanotrabalho.com/seguranca-trabalho/28-de-abril-dia-mundial-da-saude-e-seguranca-do-trabalho.htm#more-288

http://www.atribuna.com.br/noticias/noticias-detalhe/economia/reforma-podera-gerar-mais-acidentes-de-trabalho-no-pais/?cHash=1ad3ec40c46c036f708c4aa2a3877c3f

http://revistacipa.com.br/seguranca-no-trabalho-vai-alem-das-fabricas-e-da-construcao-civil/

Trabalhar com amigos traz felicidade e aumenta a produtividade

Se você tem amigos no ambiente de trabalho, parabéns! Essa é, segundo o estudo Relationships @ Work (Relacionamentos no trabalho), realizada pelo LinkedIn, uma das peças-chave para a felicidade profissional. Pois o ditado que dizia “amigos, amigos, negócios à parte” ficou defasado como tantas outras verdades sobre o mercado corporativo.

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Agora, para 46% dos mais de 11,5 mil profissionais entrevistados – de diversas idades e em 14 países, incluindo o Brasil –, manter boas relações com os colegas ajuda a nos sentirmos mais conectados, motivados e produtivos.

– As relações no trabalho estão sempre mudando e definindo tanto a dinâmica no escritório quanto o desenvolvimento individual. Isso significa que criar uma cultura que permeie as diferentes gerações, cargos e personalidades é um fator fundamental para construir um ambiente de trabalho bem-sucedido – diz a executiva de carreira do LinkedIn, Nicole Williams, no texto de apresentação do trabalho.

O levantamento realizado em abril deste ano avaliou o perfil profissional de duas gerações: os millennials – nascidos entre 1980 e 2000 – e os baby boomers, que vieram ao mundo pós-2ª Guerra Mundial. O resultado são diferenças surpreendentes no que se refere a amizades, crescimento e desempenho, em comportamentos que não se restringem apenas ao ambiente profissional.

Isso porque, segundo o estudo, 49% dos millennials são mais propensos a compartilhar detalhes pessoais, incluindo salário, com seus colegas, comparado com apenas um terço dos baby boomers.

Além disso, a maioria dos millennials (53%) está mais aberta a dividir conselhos sobre suas relações pessoais com companheiros do escritório, diferentemente dos baby boomers: apenas 23% se mostra confortável em compartilhar assuntos particulares com colegas de trabalho.

– Eu venho de uma geração para a qual é tabu falar sobre o salário, mas sabendo que isso está mudando, eu não vou ficar tão surpresa se um colega de trabalho começar a falar sobre detalhes de sua vida pessoal para mim – diz Catherine Fisher, diretora de comunicações e relações públicas do LinkedIn, no blog da empresa.

O estudo mostra ainda que os millennials se sentem mais confortáveis em se comunicar casualmente com seus gestores fora do escritório. Pelo menos um em cada três deles (28%) já mandou uma mensagem ao gerente fora do horário de expediente em virtude de um problema não relacionado ao trabalho. Entre os baby boomers, essa amostragem é de 10%, refletindo a mudança de comportamento no trabalho ao longo dos anos.

– Não estou sugerindo que todos nós comecemos a falar com nossos gerentes a qualquer hora sobre nossa mais recente paixão ou nova roupa favorita, mas isso indica que a nossa força de trabalho crescente quer ter mais de uma conexão. É muito mais fácil compartilhar comentários com alguém se você construiu uma relação sólida ou de amizade – diz.

Confira três dicas de Catherine para melhorar o relacionamento dentro da empresa:

Não se limite a conversas por e-mail ou reuniões formais:

Faça reuniões curtas!
Encontros durante caminhadas ou enquanto se deslocam para outra sala ou prédio da empresa podem ser muito produtivos. Segundo a diretora, tais meetings são propícios para discussões porque as pessoas tendem a relaxar, o que permite uma troca mais aberta e criativa. Além disso, não ter um telefone ou computador para interromper a cada segundo, mesmo na era dos smartphones, permite focar-se na pessoa que está falando. Ou seja, a conexão é boa!

Tenha interesse no lado pessoal da equipe
Você pode até não querer dar conselhos sobre relacionamentos, mas deve ter um interesse em seus companheiros de equipe como pessoas. Dedique alguns minutos durante todas as reuniões para se conectar em um nível pessoal com cada um dos participantes. Se o seu colega costuma falar de atividades pessoais que executa, como algum exercício ou habilidade manual, por exemplo, pergunte sobre isso! O trabalho é apenas uma parte de quem somos: se você começar a conhecer pessoas com diferentes paixões das suas, entenderá o que as motiva.

Felicite, compartilhe e goste!
Pense em como é prazerosa a sensação de receber um “trabalho bem feito” por e-mail, seja do chefe ou de outros colegas. Agora imagine ter o mesmo reconhecimento compartilhado com sua rede de contatos ou com outros companheiros da empresa. Bom, né? Pois então, é ótimo ser reconhecido individualmente pelo esforço, mas ser elogiado publicamente ajuda a construir a marca profissional. Além de fazer bem para o ego, claro. Portanto, elogie a sua equipe, e motive-os dizendo “parabéns, é por aí”.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://zh.clicrbs.com.br/

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Coluna da Rede Gestão – Gestão de Benefícios e Qualidade de Vida

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Acidentes no Trabalho: “é melhor prevenir do que remediar”

No dia 27 de julho é lembrado como o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Não somente nesta data, mas sim em todos os dias, devemos lembrar que, à medida que a economia progride, é fundamental que a segurança e saúde no trabalho se integrem às políticas de emprego e geração de renda. Isto implica na avaliação dos riscos e das medidas de gestão dos empregos.

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Um trabalho saudável deve integrar a segurança e a saúde dos colaboradores. Mas, infelizmente, não é o que acontece. De acordo com dados recentes da Organização Internacional do Trabalho – OIT, globalmente, as doenças profissionais são a principal causa de mortes relacionadas ao trabalho. Segundo estimativas do órgão, de um total de 2,34 milhões de acidentes de trabalho fatais a cada ano, apenas 321 mil são provenientes de acidentes. O restante, 2,02 milhões de mortes, são ocasionadas por diferentes tipos de patologias relacionadas à ocupação. Isso equivale a uma média de 5.500 mortes diariamente. O pior é que a maior parte das vítimas é de jovens entre 25 e 29 anos. Isso se deve única e exclusivamente ao descumprimento das normas básicas de proteção aos trabalhadores e as más condições nos ambientes laborais.

No Brasil, segundo a Previdência Social, há uma morte a cada três horas de jornada diária. A OIT assegura que isso representa 1,3 milhão de acidentes por ano com 2,5 mil mortes. Um absurdo! O alto grau de descumprimento das normas de proteção para os funcionários, ou seja, o relaxamento e a falta de punição, coloca o Brasil em quarto lugar no ranking mundial de países com alto grau de acidentes de trabalho, atrás apenas de China, Estados Unidos e Rússia. Uma vergonha! Vale lembrar que após a criação do Fator Acidentário de Prevenção – FAP houve uma diminuição gradativa do número de acidentes nas empresas, de forma geral. O FAP reduz ou aumenta a alíquota de contribuição previdenciária destinada a custear benefícios decorrentes de acidentes ou doenças do trabalho (as empresas que apresentam menor número de acidentes têm a alíquota reduzida enquanto aquelas que apresentam maior número de acidentes têm a alíquota aumentada). Mesmo assim, ainda estamos muito longe de ser referência nesse assunto.

Neste ano a OIT focou sua campanha na prevenção de doenças ocupacionais. Vale lembrar que essas doenças têm um efeito extremamente negativo para os trabalhadores, suas famílias, para a empresa, e, principalmente, a sociedade como um todo, afinal custos altíssimos são gerados. De modo geral, as empresas não estão investindo como deveriam na prevenção de acidentes de trabalho, nem expondo aos seus funcionários a importância da utilização dos equipamentos para a saúde. É como diz o ditado: “É melhor prevenir do que remediar”. Contudo, a maioria das empresas prefere responder à situação com outro dito popular, que diz: “Depois da casa arrombada é que se coloca tranca”. Sem dúvida, o valor gasto em melhorias no ambiente de trabalho compensa a perda de uma vida ou um funcionário afastado por motivo de doença. Por mais que se indenize ou pague uma pensão, o dinheiro não substituirá, jamais, a pessoa que morreu ou teve sequelas por causa de um acidente.

A prevenção é de total responsabilidade dos empregadores. Toda empresa deve ter treinamento pessoal, boas condições de trabalho e verificar quais setores estão vulneráveis. Além disso, cada profissão tem sua regulamentação com normas estabelecidas para evitar situações de risco. Os empresários devem se atentar a isso. O call center, por exemplo, deve ter regras para quantidade de intervalos, tudo para evitar lesões por esforços repetitivos. O mesmo vale para o caminhoneiro. Não adianta obrigar o profissional a dirigir por horas a fio e depois ter que conviver com o afastamento do mesmo por causa de um problema na coluna. A regra tem de ser válida para toda  cadeia de profissionais. Lembremos que a prevenção é o método mais eficaz e menos oneroso do que o tratamento e o processo de reabilitação.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://www.administradores.com.br

 

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Prevenção de acidentes no trabalho: uma conquista da empresa e dos talentos

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o número de acidentes de trabalho registrados no Brasil teve um declínio de 7,2% entre os anos de 2008 e 2010. Em 17 das 27 unidades federativas, ocorreu uma queda no número de acidentes de trabalho registrados nesse mesmo período, acompanhando a tendência nacional. A taxa de incidências de acidentes no trabalho mais alta do país foi registrada no Estado de Alagoas (30,2 para cada mil vínculos), sendo também significativamente elevada em Santa Catarina (26,3) e no Rio Grande do Sul (24,6). As menores taxas de incidência em 2010 foram verificadas em Roraima (9,3 por mil vínculos), Amapá (9,7), Tocantins (10,0) e Sergipe (10,9).

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Observou, ainda, segundo a OIT uma diminuição de 3,7% dos óbitos decorrentes de acidentes de trabalho entre 2008 e 2010 (de 2.817 para 2.712). A taxa de mortalidade por acidentes do trabalho declinou em 21 das 27 unidades federativas, tendo aumentado nos Estados de Goiás, Maranhão, Pernambuco, Paraíba, Ceará e Piauí. Mato Grosso, destacando-se a incisiva redução na taxa (de 25,2 para 17,7 óbitos por 100 mil vínculos) observada entre os anos 2008 e 2010, apresentava a maior incidência do país de óbitos decorrentes de acidentes do trabalho.

Mesmo com a constatação da redução desses percentuais, as empresas devem permanecer atentas para que seus funcionários tenham consciência de que não a segurança deles depende tanto das ações corporativas quanto de cada pessoa que atua na organização. De acordo com Amanda Rocha, diretora da Amanda Rocha Consultoria em Gestão de Pessoas e Coaching, a área de Recursos Humanos precisa ser a guardiã do valor segurança no trabalho. “Juntos líder e a área de RH podem garantir que as pessoas da organização tenham interesse pelo tema segurança no trabalho. Na sequência podem reforçar comportamentos seguros, parabenizar, reconhecer, premiar bons exemplos dados pelos próprios profissionais no dia a dia da empresa”, assinala. Em entrevista ao RH.com.br, a consultora dá orientações relevantes para as empresa, caso ocorram acidentes com os profissionais durante as atividades laborais. Confira a entrevista na íntegra e avalie se sua empresa está dando a devida atenção à segurança dos colaboradores. Lembre-se do ditado popular: “É melhor prevenir do que remediar”.

RH.com.br – Quando se fala em instituir um programa direcionado à segurança do trabalho qual o entrave mais comum que a empresa encontra?
Amanda Rocha – A crença de que segurança do trabalho é uma responsabilidade apenas dos técnicos em segurança do trabalho da empresa. Nenhuma equipe de técnicos em segurança do trabalho pode ser tão boa quanto todos os funcionários da empresa juntos, focados em tornar a segurança no trabalho um hábito e um valor da organização. A vida e a integridade humana não podem ser responsabilidade somente de um departamento, tem que ser responsabilidade de todos aqueles que atuam na organização.

RH – A questão de vencer barreiras comportamentais dos profissionais também está sinalizada como obstáculo à segurança do trabalho?
Amanda Rocha – Sem dúvida alguma. A crença de que “Eu não! Comigo não! Acontece com os outros, não comigo!” é uma barreira que gera comportamentos inseguros e acidentes de trabalho. A análise de ocorrências de acidentes do trabalho nos mostra que mais de 80% dos acidentes são causados por comportamentos inseguros. Quando o indivíduo acha que com ele não vai acontecer, deixa de utilizar um equipamento de segurança individual, desrespeita as sinalizações, excede a velocidade e a consequência são os acidentes que podem até ser fatais ou deixarem sequelas graves por toda a vida do trabalhador.

RH – Em um programa de segurança do trabalho qual a importância da área de Recursos Humanos, para o êxito dessa iniciativa?
Amanda Rocha – A área de Recursos Humanos tem a missão de tornar o comportamento seguro e as condições seguras de trabalho parte da cultura da organização. É indispensável que o RH envolva todos os funcionários no valor chamado segurança.

RH – Então, não dá mais para se conceber a proposta de um Programa de Segurança do Trabalho sem a presença do RH?
Amanda Rocha – Entendo que não, pois o departamento de Recursos Humanos precisa ser o guardião do valor segurança no trabalho. É indispensável defender esta causa. Vale lembrar a importância de desenvolver não só uma equipe de técnicos em segurança do trabalho, mas garantir uma organização, cujo valor e cultura organizacional sejam a segurança em primeiro lugar.

RH – Como o RH deve trabalhar em conjunto com os líderes, para que esses se tornem agende disseminadores da segurança no trabalho?
Amanda Rocha – Juntos líder e RH podem garantir que as pessoas da organização tenham interesse pelo tema segurança no trabalho. Na sequência podem reforçar comportamentos seguros, parabenizar, reconhecer, premiar bons exemplos dados pelos próprios profissionais no dia a dia da empresa. E treinar, treinar e treinar os colaboradores para garantir comportamentos adequados diante dos riscos aos quais estes estão expostos. Essas ações, certamente, podem garantir que desvios no ambiente e no comportamento das pessoas possam ser observados, identificados e corrigidos não só pelos técnicos em segurança do trabalho, mas por qualquer funcionário da organização que esteja consciente da importância de preservar a segurança ao exercer suas atividades laborais.

RH – Quais os pontos considerados fundamentais em uma ação que tenha como objetivo a segurança no ambiente de trabalho?
Amanda Rocha – Destacaria dois pontos como fundamentais em uma ação com esse foco: o compromisso com as vidas dos profissionais e a integridade humana. Esse é o propósito de qualquer ação em segurança no trabalho.

RH – Geralmente, quais as falhas mais comuns que são evidenciadas nos programas direcionados à segurança do trabalho?
Amanda Rocha – Os programas trabalham situações especificas, não tratam a segurança do trabalho como sendo um valor organizacional. Em geral, os programas são atividades isoladas e não globais dentro da empresa. Segurança no trabalho exige multidisciplinaridade, consistência, constância, continuidade e, normalmente, isto não acontece nas organizações.

RH – Caso um profissional sofra um acidente durante as atividades laborais, qual a primeira ação de um profissional de RH diante dessa situação?
Amanda Rocha – Em primeiro lugar, garantir o pronto atendimento à vítima. Depois, cuidadosamente, comunicar à família. Acompanhar o reestabelecimento do acidentado e comunicar à Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT, que é o documento oficial de registro de acidentes. Havendo ou não afastamento do trabalhador, a Comunicação de Acidente do Trabalho deverá ser entregue ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS. O trabalhador que sofre acidente de trabalho tem direito a receber o benefício da Previdência Social enquanto estiver afastado de suas atividades, desde que este afastamento seja superior a 15 dias, vez que os primeiros 15 dias devem ser custeados pelo empregador. Por isso, é vital que a CAT seja transmitida ao Instituto Nacional do Seguro Social até o primeiro dia útil após a ocorrência do acidente. Em seguida, deve-se garantir a investigação do acidente. Entender as causas e garantir que novos acidentes similares sejam prevenidos.

RH – Se um trabalhador sofreu um acidente por imprudência como, por exemplo, deixar de usar o equipamento de segurança, isso isenta a empresa de responsabilidades sobre o caso?
Amanda Rocha – Excelente pergunta. Cabe aqui total atenção das empresas. As responsabilidades do empregador são não só quando há ocorrência do acidente do trabalho, mas também, para que estes sejam evitados, que a saúde do trabalhador seja preservada. Evitar a ocorrência dos acidentes é uma responsabilidade da empresa, por isso cabe aqui o alerta quanto à questão da imprudência. A empresa devera agir com medidas de conscientização e também disciplinares quando detectar comportamentos imprudentes. Porque ao sofrer um acidente mesmo que o colaborador tenha sido imprudente a responsabilidade será da organização.

RH – Que orientações a senhora daria para as empresas que desejam diminuir os índices ou os ricos de acidentes no trabalho?
Amanda Rocha – Levante os perigos e os riscos de sua organização em cada área. Elabore um plano preventivo para cada risco. Garanta que cada líder da sua organização esteja capacitado para agir, conscientizar e treinar sua respectiva equipe, prevenindo acidentes. Trabalhe de forma consistente, contínua e coerente.

RH – Quais os ganhos de uma empresa que valoriza a segurança?
Amanda Rocha – Ela ganha no aspecto humano e no aspecto financeiro. No aspecto humano: pessoas mais saudáveis e seguras, além um bom ambiente de trabalho. No aspecto financeiro: a empresa reduz o número de acidentes de trabalho. Portanto reduz o número de ações trabalhistas, absenteísmo relacionado a acidentes e o Fator Acidentário Previdenciário (FAP) que impacta diretamente no Seguro Acidente de Trabalho (SAT) que as empresas pagam mensalmente.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://www.rh.com.br/

 

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Empresa comemora 39 anos sem Acidentes

Uma planta industrial que está há 39 anos sem qualquer ocorrência de acidente de trabalho com afastamento. A INVISTA, um dos maiores produtores de polímeros e fibras do mundo, principalmente para aplicações de nylon, elastano e poliéster, desenvolve diversas ações efetivas de prevenção aos acidentes do trabalho e comemora, em 2013, 39 anos sem acidentes de trabalho com afastamento em sua fábrica de Paulínia, SP – onde é produzido o fio LYCRA®. A conquista é resultado da dedicação da empresa à segurança do trabalho nas plantas de todo o mundo, bem como, nas brasileiras, em Americana e Paulínia – SP. E mais do que uma política corporativa, a segurança do trabalho é praticada continuamente por todos os colaboradores.

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O gerente de Segurança, Saúde e Meio Ambiente da fábrica da INVISTA em Paulínia, Mário Cuin, destaca que a conquista dos 39 anos sem acidentes é resultado de políticas e práticas em que cada colaborador se sente responsável e faz parte do desafio diário de manter protegida a saúde e a segurança de colaboradores, clientes, terceiros, das comunidades e do meio-ambiente. “A planta de Paulínia tem um legado de práticas de segurança excepcional. Para alcançar um resultado desses é preciso que todos os colaboradores sintam-se envolvidos no tema e contribuam para prevenir acidentes e controlar riscos”, afirma.

Prioridade número um, a todo instante – Para ajudar a proteger funcionários, clientes e comunidade, a segurança é a prioridade da INVISTA em toda e qualquer atividade. Desse modo, os colaboradores recebem diversos treinamentos e reciclagens sobre práticas de trabalho seguro e procedimentos de segurança. Antes de iniciar qualquer atividade na área produtiva da INVISTA, são feitas análises dos potenciais riscos e como é possível mitigá-los para assegurar que a execução seja feita de forma segura. Além do time de segurança orientar e inspecionar as atividades e locais na planta, gerentes e supervisores vão a campo realizar rondas em busca de possíveis desvios e para providenciar correções.

Mensalmente também são realizadas reuniões em que todas as ocorrências de segurança são apresentadas e analisadas. Em seguida, são discutidas atitudes e correções para preveni-las, com sugestões de todos os participantes. Além disso, todas as atividades realizadas nas operações da INVISTA são iniciadas com um lembrete de segurança: “um bom dia em operações começa sempre com um ritual de segurança”, completa Cuin.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://hracademy.com.br

 

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A Diversidade nas Organizações Contemporâneas

A crescente diversificação da força de trabalho nas últimas décadas em termos de gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e deficiência tem causado uma mudança de perfil no mundo corporativo, trazendo a reboque um maior interesse dos acadêmicos em compreender e estudar com mais profundidade a questão da diversidade nas organizações.

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Esse novo desafio de pesquisa tem demonstrado que, além de simplesmente compreender a diversidade, é preciso gerenciá-la. Nesse sentido, os estudos empíricos recentes demonstraram que dos nossos gestores e das nossas empresas é requerido mais que um belo discurso para realmente gerenciar a diversidade, uma vez que, se pouco tem sido questionado quanto aos benefícios decorrentes da inclusão de minorias historicamente discriminadas no ambiente de trabalho, ainda permanecem na ordem do dia questionamentos sobre como proceder a inclusão, sustentados por dúvidas quanto a como tratar diferentes com igualdade.

Entendendo o que é a diversidade… 

Na definição de Nkomo e Cox Jr, a diversidade se referencia a alguma situação onde os atores de interesse não são semelhantes em relação a algum atributo. Trataria-se, portanto, da existência de pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo grupo ou sistema social.
Com um escopo mais amplo, Thomas afirma que a diversidade inclui todos, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, e até mesmo a status de privilégio ou de não-privilégio dentro da firma.
Os conceitos variam de amplitude, desde aqueles que focam meramente na questão de etnia ou gênero, até os extremamente amplos, isto é, que sustentam que a diversidade se refere a todas as diferenças entre as pessoas, afinal, todos são diferentes.

Diversidade e Legalidade 

Em um movimento iniciado na década de 60 nos Estados Unidos, a discussão de temas ligados a diversidade cultural e questões relacionadas às minorias chegou ao patamar de uma preocupação legal, através de leis como a Affirmative Action, ou Ação Afirmativa. Focada na discriminação racial profundamente enraizada nas empresas e instituições de ensino daquele país, a lei consistia em fazer com que empresas que tivessem contratos com o governo, ou que dele recebessem qualquer benefício, prestassem informações sobre a composição de seus quadros de funcionários e que definissem metas de contratação e manutenção na empresa de pessoas pertencentes a grupos em desvantagens no mercado de trabalho, como mulheres, negros, hispânicos, asiáticos e índios americanos, de forma a manter a mesma composição existente na sociedade.
Ao longo do tempo, esse movimento que busca assegurar através da legalidade a diversidade nas organizações encontrou eco em outros países, como no Brasil, em que hoje contamos com as tão discutidas cotas nas universidades e com a Portaria 1.199/2003 do Ministério do Trabalho e Emprego, que determinou que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência, ou beneficiários reabilitados.

Bastante polêmicas, essas medidas são consideradas por muitos como imperativas, e tem a sua efetividade como remédios para desigualdade questionada, uma vez que deixam de lado outras questões importantes como a integração dessas pessoas, e sua retenção e o desenvolvimento de um plano de carreira nas empresas para os contratados, assim como a criação de um clima de trabalho confortável.

Ainda que a legalidade tenha agido como fomento inicial para o crescimento da diversidade nos ambientes de trabalho, deve ser reconhecido que gerenciar a diversidade é muito mais do que criar oportunidades “iguais” de trabalho nas organizações: é preciso promover o alinhamento dos interesses das pessoas com os interesses da empresa, gerenciando a cultura organizacional de forma a permitir que o potencial que reside tanto nas similaridades e quanto nas diferenças existentes entre os colaboradores contribua para um melhor resultado da empresa.

A Gestão da Diversidade 

A professora e pesquisadora Darcy Hanashiro vê esse fenômeno como um paradoxo, pois, ao mesmo tempo em que a diversidade cultural constitui um desafio para as organizações com inúmeros benefícios possíveis, ela traz uma miríade de conflitos intergrupais, que podem, inclusive, neutralizar algumas de suas vantagens. Trabalhar esse paradoxo é um dos grandes desafios dos gestores da atualidade.

Se por um lado é fácil encontrar concordâncias em relação ao combate de toda forma de preconceito, é difícil modificar a cultura, comportamentos, hábitos e rotinas para que isso se concretize.

A onda da gestão “socialmente responsável” revestiu os discursos empresariais, aqui entendidos como processos de engenharia organizacional que alinham a organização ao mercado no nível retórico, de afirmações quanto à promoção da diversidade dentro das empresas. Os resultados de algumas recentes pesquisas que se propuseram a verificar a coerência entre o discurso e as práticas em algumas empresas têm sido, entretanto, desanimadores: o fato de as empresas brasileiras contratarem indivíduos diferenciados não significa que os estejam tratando de forma igualitária. Essas pesquisas revelam discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas.

Ainda que compreensíveis sejam os óbices para a gestão da diversidade, assim como a sua magnitude, não é difícil entender que alinhar, dentro de uma organização, o discurso e a prática, requer em primeiro lugar o alinhamento entre ideologia e cultura: a legitimidade tão perseguida se vê ameaçada quando os indivíduos percebem e passam a acreditar que as políticas são apenas formais, já que inexistem na cultura da organização oportunidades reais de ascensão e de reconhecimento de segmentos como nos discursos.

Para as lideranças responsáveis pela gestão da cultura organizacional, uma mensagem: a adoção de políticas de diversidade sem uma base verdadeiramente ética, sem o comprometimento da alta direção e sem considerar os demais atores do processo é em si apenas uma aquiescência à pressão institucional ou política, e não somente passa ao largo dos benefícios possíveis da diversidade cultural como pode ser nociva aos resultados da organização, ao passar para os colaboradores mensagens constantes de inconsistência entre práticas e discursos.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://www.percepcoes.org.br

Como promover a integração entre departamentos?

Quando se fala em estimular a integração entre funcionários, logo vem à mente a ideia de trabalhar com profissionais que atuam numa mesma equipe. No entanto, uma organização sempre é formada por mais de um departamento e todas as pessoas que nela trabalham somam esforços para dar vida ao negócio. Mas, por que a integração entre departamentos é importante?

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Tomemos como exemplo um gerente que solicita a um office-boy que tire dez cópias de um relatório que ele apresentará durante uma reunião. Porém, faltam apenas 30 minutos para o início da sua apresentação. Só que o gestor não imagina o que acontece durante o percurso: do momento em que ele entrega o relatório sai das suas mãos até quando a documentação é entregue a ele.

Se o office-boy demorar cerca de uma hora, quando retorna para entregar as cópias, a reunião já começou. Ele recebe uma advertência por não ser ágil na tarefa que lhe foi incumbida. Só que o gestor não imagina que o diretor da empresa também precisava de cópias urgentes e para completar, das cinco máquinas do setor de cópias, apenas três estavam funcionando. As outras se encontravam em manutenção.

Esse é um exemplo simples, masque ocorre com frequência porque muitos profissionais só sabem o que ocorre no departamento em que atuam. Não é errado conhecer bem o setor em que atuamos. Mas para que a organização conte com uma boa engrenagem é preciso que todos os colaboradores tenham, ao menos, uma noção do todo. Isso evita, por exemplo, que um departamento boicote o outro por desentendimentos que poderiam ter sido evitados. Abaixo, listo algumas dicas para estimular a integração entre os setores de uma organização.

1 – Quando ocorrerem contratações na companhia, a integração não deve ficar restrita apenas ao setor em que a pessoa irá atuar. Para quem chega, é importante conhecer os demais departamentos da organização, principalmente aqueles em que os recém-chegados manterão contato regularmente. Isso evitará que as pessoas sintam-se um “peixe fora da água”.

2 – Aproveite o momento de integrar os novatos, para convidar alguns profissionais de áreas distintas para acompanhar o processo de familiarização. Com o ritmo cada vez mais acelerado há quem passe meses sem ir pessoalmente a outro departamento e quando o faz, toma um impacto porque ocorreram mudanças significativas.

3 – Para valorizar a integração entre setores, empresa pode elaborar uma cartilha básica que além de constar os valores, a missão e a visão da companhia corporativa, também seja reservado um espaço para divulgar a estrutura da companhia. Dessa forma, todos os departamentos existentes serão apresentados aos profissionais de vários níveis. Essa cartilha pode ter o formato impresso e ainda ser disponibilizada através da intranet.

4 – Os canais de comunicação interna são fortes aliados na integração entre setores. Através deles é possível informar oficialmente que um determinado departamento passará por reformas. Para evitar que ocorram atrasos no atendimento a alguma solicitação, os outros setores poderão fazer um pedido antecipadamente. Isso evita que alguém imagine que foi boicotado por não ter sido atendimento prontamente e as atividades laborais transcorram sem atropelos.

5 – Quando um setor tiver a reforma concluída, divida a conquista com os demais funcionários de outras áreas. Visitas agendadas serão sempre bem-vindas e evitará que as atividades sejam prejudicadas.

6 – Durante eventos comemorativos, a área de Recursos Humanos pode convidar colaboradores para falarem um pouco sobre os setores que atuam. Caso seja possível, estruture um espaço, onde os profissionais que trabalham no 10º andar tenham a oportunidade de conhecer, por exemplo, como funciona um setor localizado no 2º andar.

7 – Ainda nos eventos comemorativos, estimule atividades que animem os funcionários. Contudo, é interessante que durante uma brincadeira sejam formados grupos, através de sorteios. Assim, haverá equipes compostas por pessoas de setores diferentes e que nunca tiveram a oportunidade de se cumprimentarem. Isso estreitará o relacionamento entre as pessoas e abrirá um leque, inclusive para o surgimento de novas amizades.

8 – Uma ação simples que gera efeitos positivos é a criação de uma caixa de sugestões, que deve ficar em um local de grande circulação. Sem pedir que o colaborador identifique-se, a área de RH pode orientar os profissionais a apresentarem ideias, opiniões que melhorem o funcionamento tanto do departamento que atuam quanto dos demais setores da organização. Entretanto, deve-se ficar atento para que esse espaço não seja utilizado para receber críticas infundadas e de cunho pessoal.

9 – Quando se tem dúvidas sobre até que ponto vão as atribuições de um setor, há pessoas preferem ficar quietas e permanecem com questionamentos para si. Com isso, acreditam que evitarão possíveis constrangimentos. Nesse caso a área de RH precisa manter suas portas abertas, para que colaboradores obtenham respostas. E quando alguém pedir uma informação sobre outro setor, o RH pode aproveitar a oportunidade para falar sobre outras atribuições do setor que é foco da conversa.

10 – Existe uma ótima ferramenta para estreitar a relação entre departamentos: o job rotation – que compreende um processo de remanejamento ou redimensionamento das lotações internas da empresa. Através desse recurso, os colaboradores se familiarizam com outras atividades e, em alguns casos, surge o interesse dos funcionários por um processo de aprendizagem que os levem a uma ascensão futura. O também é visto job rotation como um caminho eficaz para o desenvolvimento de equipes.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://www.rh.com.br

Empresas usam jogos para integrar funcionários

A velha apostila com as instruções básicas para integrar funcionários sobre visão, valores, missão e outros atributos tem sido deixada de lado em algumas empresas. O calhamaço de papel deu lugar ao método mais divertido dos jogos e quiz. Há cerca de cinco anos, a Redecard quis inovar na maneira de integrar os funcionários à empresa. Foi assim que procurou a agência de comunicação Ingrupo//chp.

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“Nós começamos a fazer games a partir da necessidade de nossos clientes de criar formatos diferenciados para fugir do básico”, conta André Santocchi, diretor de planejamento do Ingrupo//chp. Depois da primeira demanda da Redecard, a agência não parou mais de investir neste tipo de ferramenta, que mistura entretenimento para fixar as informações. De acordo com Santocchi, o Ingrupo//chp recebe pelo menos duas encomendas por ano de jogos corporativos, desde que a Redecard propôs o desafio, e recentemente passou a  investir na criação de aplicativos para iPhone e iPad.

Empresas como ESPN, grupo Ultra e SEBRAE-Paraná aderiram à ideia e criaram seus próprios games. Segundo o diretor da agência, a maioria dos clientes busca ferramentas que ajudem a integrar os funcionários à realidade da empresa, mas também há aquelas que usam o mecanismo para treinamentos, apresentação de regras, kit de boas vindas aos novatos e campanhas de comunicação. “É fácil adaptar o game para qualquer tipo de ação, ele dá a possibilidade de ser usado em vários segmentos, inclusive fora do âmbito dos funcionários. Hoje, há empresas que estão fazendo games para divulgarem suas marcas também”, diz Santocchi.

Referências

Para elaborar as regras, os ambientes virtuais e reais que aparecem na ferramenta, os recursos disponíveis aos funcionários e outros elementos, a equipe de criação usa referências de outros jogos da internet, de redes sociais e até mesmo de jogos tabuleiro. “O game que estamos criando agora é totalmente baseado em redes sociais e o funcionário também vai poder compartilhar seus resultados nas redes, como Twitter, Facebook, Orkut e MySpace”, afirma Santocchi.

Segundo ele, a maior parte dos games criados pelo Ingrupo//chp tem base no ambiente online, mas eles também podem combinar fases fora do computador, para aumentar a interação com os outros funcionários e com os ambientes da empresa. O projeto feito para o SEBRAE, por exemplo, usou vários recursos offline para ampliar o alcance do jogo.

Outra empresa optou por uma roupagem ainda mais tradicional: uma ferramenta no formato de jogo de tabuleiro virtual. “Isso porque é um formato conhecido. Todo mundo já jogou alguma vez, o que facilita muito para entender como funciona”, diz. Como a elaboração dos jogos depende bastante do que o cliente pede, os preços podem variar de 20.000 até 100.000 reais, de acordo com a complexidade e com o orçamento do cliente.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://exame.abril.com.br

Empresa mobiliza funcionários para salvar vidas

Durante o período de uma semana, a Mormaii promoveu a 1ª  Semana de Interação, em comemoração ao Dia do Trabalho. O objetivo foi integrar funcionários, departamentos e empresa, por meio das dinâmicas de grupo e jogos cooperativos ao ar livre.

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Estas atividades proporcionaram um ambiente descontraído, colocando os participantes de frente a situações desafiadoras e inesperadas.

Apesar do clima divertido e das muitas risadas, o trabalho foi sério e mostrou aos participantes, de forma lúdica, princípios e valores muito importantes no ambiente de trabalho como: comprometimento, a cooperação, a flexibilidade, respeito e empatia com os colegas.

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Os jogos e dinâmicas de grupos foram coordenados pela consultora Camila Mendonça, da Integrar Educação Empresarial, que através das diversas atividades mostrou aos mais de 120 participantes a força do trabalho em equipe, além de propiciar uma melhoria na comunicação entre as pessoas, no ambiente e qualidade de vida no trabalho.

Informações parciais. Confira o texto na íntegra, acessando o site: http://www.mormaii.com.br


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